近日，一位企业负责人向记者抱怨道：自己辛辛苦苦培育出来的3名技术人才在一个月之内都向公司提出辞职。“现在的大学教育，整天摆出一副不食人间烟火的学术研究姿态，培养的学生也毫无动手能力，我们好不容易自己培养出来，却留不住，你说这人才到底该不该培养，该怎么培养，真是心痛！”
话虽如此，但是企业需要自身定向培训人才，已是铁板钉钉的事实。其实，许多有远见的非织造企业家已经认识到人才培养是现代化企业必不可少的投资，深知只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。然而，现实的难题却往往让管理者们为难：不培养人才，企业发展不了，培养出来人才却又怕留不住。人才献力让企业在壮大过程中屡尝“甜头”，而人才培养过程中的艰辛与挽留难题则让企业“辣得掉眼泪”，如此“甜”、“辣”相交，也着实让不少企业头疼不已。
有专家建议，企业在人才培养中要考虑“双赢”，就应选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，这样既能培养出来，又能牢牢拴住。企业要激发员工的动力，就要以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。
企业的第一产品一定是员工，其次才是其他，企业的成长和发展要靠人才。当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，就必须有正确的战略方向、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。择良才培养，通过优秀团队的分工协作、富有成效的市场战略执行，企业才能保持良性发展。
医疗卫生
批量化人才培养不可或缺
代表企业 福建晋江市宝元非织造材料有限公司
批量化人才培养是确保企业持续发展的基础，是提升企业核心竞争力不可或缺的手段,只有创建了学习型组织,批量化人才培养才能实现，人才梯队才能更卓越。
重点技术人员人数 10人
内外销占比 内销：70% 外销：30%
近期重点业务 SMS非织造材料加工、合成革基布加工。
手工打造人才的时代已经过时了，批量化的人才培养是确保企业持续发展的基础，是提升企业核心竞争力不可或缺的手段。也只有创建了学习型组织批量化人才培养才能实现，人才梯队才能更卓越、更庞大。企业人才建设，员工培训首当其冲，但如果培训课程东拼西凑，不仅无法产生累积的效果，可能还会产生内部观念与行动方式的冲突。
公司根据企业现状和未来发展趋势，制订了适合企业的人才培养计划，成立了技术学习班。该学习班的管理者是在公司工作8年以上的3位老员工，不论在员工管理还是技艺传授方面都有不错的基础，学习班的学员是在公司工作2年以下的所有员工。由3位管理者安排的课程的设计都是来自实际生产经验，注重模块化，可以有针对性的解决问题。
但是，我们在人才培养方面也还是有些困惑的。尽管企业对技术人员的培训关乎企业的自身前途，但碍于自身的制约因素，例如培训成本较高成本过高或风险较大的因素，有时也会让企业有些力不从心，所以，统筹全局的行业协会是否应当承担起培养技术人才的重任？□ 陈飞飞（销售经理）
交通工具
“自学成才”效果不输专家培训
代表企业 无锡天乐滤料科技有限公司
非织造工艺的自动化较高，上手操作并不难，只是需要一个熟悉的过程，行业内大多数的人才技能都来自基层的锻炼与积累，只有爱学习的员工才有可能成为人才。
重点技术人员人数 20人
内外销占比 内销：90% 外销：10%
近期重点业务 车用除尘用滤布、滤网。
外界很多人都在指责非织造企业把对员工进行培训当作福利或者是支出而不是投资，不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入。其实则不然，企业对自己公司的人才往往有种说不出的“痛与乐”。
公司曾经经常聘请专家到企业培训技术人员，但仍感觉无法脱离“你说我听”的灌输方式，花费很大效果却甚微。对于非织造行业来说，非织造工艺的自动化较高，上手操作并不难，只是需要一个熟悉的过程，因此行业内大多数的人才技能都来自基层的锻炼与积累。所以我们目前采取的员工培训措施就是让学工自学，照猫画虎，自己摸索，寻找问题，解决问题。经过一段时间的考核，我们发现，其实“自学式”的方式可以让员工更快的上手，而我们也可以从中挑选可培养的栋梁。
我认为应该成立专业的非织造人才技术培训学校，高校培养出来的学员有理论基础却没有动手能力，而职业技术院校出来的学生，动手能力和适应能力应该比本科学生更好一些。此外，国家对于非织造行业是否也该考虑让技术人员进入国内高等院校或出国进行“二次教育”？□ 吴铭（总经理）
安全防护
更新技能做到“引进来”“走出去”
代表企业 北京邦维普泰防护纺织有限公司
公司在强化自身人才培养的同时，采用“引进来”和“走出去”双向结合的方式，一方面加强与高校的交流合作，另一方面，为优秀员工提供出国深造的机会。
重点技术人员人数 8人
内外销占比 内销：50% 外销：50%
近期重点业务 阻燃面料、防静电面料。
培养人才先要留住人才。公司一直努力建立和完善人才培养与考核机制，目前，在生产车间，课长、主任、组长、中级技术人员等，各个部门都有相应的晋升级别。
公司在强化自身人才培养的同时，采用“引进来”和“走出去”双向结合的方式。一方面加强与高校的交流合作，例如与江南大学设立精细化工专业硕士点培养基地，吸引更多的优秀研究生、博士生来报道，为公司建立源源不断的优秀人才梯队，同时聘请知名专家学者来传道授业；另一方面，公司还为优秀员工提供出国深造的机会，使之学到最新的前沿技术，锻造为视野开阔、综合素质高的高科技专业人才。
如果企业没有对员工进行培训，那会使员工的技能得不到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度也会降低。企业和员工之间如果没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制订个人培训及发展规划，而员工不知道企业的经营状况，更不知道自己每天为企业创造了多少价值，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，那么员工的忠诚度就会渐渐滑坡。□ 王增少（销售经理）
过滤分离
“正激励”充分调动员工积极性
代表企业 四川均安非织造材料公司
大多情况下应采用正激励方法，只有在迫不得已的情况下才能批评和惩罚员工，对于无关紧要的错误，还需要管理者耐心地疏导，才不致于打击员工的积极性。
重点技术人员人数 10人
内外销占比 内销：30% 外销：70%
近期重点业务 空气滤材、蓄电池隔板、吸油材料。
要留住员工，不仅要物质鼓励，更要有精神激励，精神激励分为正激励和负激励。管理的目的，就在于让员工在遇到困难或者犯错误的时候，能第一时间想起你会帮助他，而不是责备他。因此我们大多数都是采用正激励的方法，只有在迫不得已的情况下才批评和惩罚员工，对于无关紧要的错误，还是需要管理者耐心地疏导，才不致于打击员工的积极性。
其实长期以来，在员工中形成了一个观念，那就是所有的决策都是上级领导说了算，我们只有执行和服从的份。这样一到项目的开发和执行的时候，员工就没有了积极性。一个人的思维、才能有限，因此，当公司赢得一个招标方案，管理者不会把自己关在办公室里“独享”，而是拿出来和大家一起研究，共商对策，当然前提是要尊重个人意愿，不能强制要求某个员工参与。又比如，当我们知道某个地方有采购需求的时候，我们就可以先让一个代表下去摸底，然后再组织团队就反馈回来的信息一起探讨下一步的行动方案，探讨过程中，要让每个人都有充分的发言权。比较人性化的管理会让公司员工“待得比较安心”。□ 梁飞（总经理）
土工建筑
建共享资源库复制成功经验
代表企业 山东华业无纺布有限公司
无论是培养管理型人才、还是培养业务精英型人才，只有通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验才能形成精英的团队，进而打造成功的企业。
重点技术人员人数 15人
内外销占比 内销：80% 外销：20%
近期重点业务 农业覆盖用非织造布、尿不湿。
无论是培养管理型人才、还是培养业务精英型人才，只有通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验才能形成精英的团队，进而打造成功的企业。
公司每月均会组织1~2次针对部门全员的培训，培训内容涵盖最新的产品知识、技术经验、管理技能等。具体而言，研发部门会组织产品开发研讨会，大家会了解目前客户的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效规范的编码等；客服部门会汇总遇到的产品问题、新的服务要求、高效的服务方式、优秀的实施方案等。
其实，在实际工作中，公司人才培养还不止如此。如研发部门建立了公用技术文档，员工可以在积累的经验资源上迅速提升；客服部门建立了客户服务信息资源库，便于员工迅速了解客户网络实施与设备问题；市场部门会分享典型的客户需求，通过定期的部门培训，建立共享资源库，分享经典的管理与项目运作视频，通过视频会议系统，公司可以将优秀的岗位技能、工作习惯、成功经验在团队中复制，进而打造团队工作的规模效应。
除此之外，我们还希望行业媒体可以多刊登一些国外企业对于技术人员的先进培养模式及方法，为国内企业引荐一二，对于国内非织造企业人才的培养和保留起到一些积极的促进作用。□ 赵富贵（销售经理）
结构增强
对具特定潜质员工另眼相看
代表企业 泰安长丰土工合成材料有限公司
企业经营是人的经营，更是人才的经营。最重要的是，应该注意培养那些具备特定潜质的人，因为并不是所有的员工都适合当成管理者或者高级专家来培养。
重点技术人员人数 10人
内外销占比 内销：70% 外销：30%
近期重点业务 高尔夫沙坑垫、果岭被、渗排水片材。
企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要已成为众多企业的共识，人才的建设关键是做好人才梯队的建设。
公司根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。然而最重要的是，我们应该特别注意培养那些具备特定潜质的可以培养的人，而不是所有的员工都适合当成管理者或者高级专家来培养。优秀企业一般在培养管理人才之前，都要作一些评估筛选工作。
现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，尤其是非织造产业更是飞速发展，我们必须随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。□ 王凯（总经理）
