7 行为锚定测评法　BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)

结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。据倡导者称，该方法可以提供更加公平实用的测评。优点是通过实例明确说明标准、通过关键事件给予形象的反馈、各测评维度间的相互独立性好、测评结果较可靠一致。

步骤：

a.归纳关键事件。由职位拥有者或其上级主管归纳出与该工作相关、能产生正面和反面效果的实例

b.设定测评维度。把上述关键事件进行聚类，划分出若干测评维度。并为每一维度定义。

c.重新分配实例。由另一组熟悉该职位，但未参加前两步骤的人员重新把第一步归纳出的原始事件分配到第二步设定的测评维度中去。如果所得结果和第二步的重合度较高(50%~80%)，则说明划分成功。

d.为关键事件设定标度。由第二组人员为经确认的维度中各关键事件评分，按照从非常有效到非常无效进行排列，通常7分或9分制。

e. 确定最后的BARS表。选取关键事件为每一维度设定测评表。

8 目标管理法MBOM (The Management by Objectives Method)

由上级主管为每一个员工设定好详细可测量的工作目标，并阶段性地进行测评工作进展。此方法的指标体系可以根据各级管理目标直接确定，管理的综合效果好。

共分为六步：

a.设定组织目标。

b.把组织目标细化到部门目标。

c.把部门目标细化到每一个雇员。

d.为每个员工设定评价标准。

e.测评。

f.反馈。

9 评估中心AC

聘请人力资源专家,组成评估小组,用于管理发展时,称为“发展中心”，集中时间。对候选人进行适应性测评，对测评者的管理能力作出评估。主要包括：面试、心理测验、模拟工作。

10 综合法

大多数公司在测评工作中常常综合使用上述各种方法，严格来说以上八种方法可以分为两大类：5-8 属于测评的过程方法，1-4属于评判技术。过程方法设计了从目标设定、数据取得、结果评价、到解释反馈全过程步骤;而评判技术仅在具体的某一测评项目中提供对被测评对象进行区分，并以量化形式表达区分结果。所以方法1-4在可以在方法5-8中综合使用。

方法9则是一种测评的管理方法。

各种方法各有所长，在实际测评工作中通常把各种测评方法加以融合。如在我们为浦东新区组织部设计的一个人力资源测评决策支持系统(考评部分) 中，就采用到了GRS 、PCM 、AR 和 FDM等方法，具体过程如(图1)下：

图1 测评方法综合应用图

三.结论

素质测评重在考察一个人的基本素质特征和是否拥有潜在能力的特征，高绩效往往离不开素质，这是绩效产生的基础。不同工作对人的素质结构要求是不同的，必须有针对性地为不同的工作寻找具有不同素质结构的人才，才能确保工作的高绩效。

绩效测评是指对被测者过去的表现进行考察评价，根据已经出现的绩效，预测在将来的期望表现。在实际工作中要根据具体的情况，灵活地选择各种测评方法。